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性本善or惡?基于人性假設的激勵對策

只有當一個人自身產生了動力,才談得上是真正受到了激勵。
世界經理人專欄

Sophie

世界經理人媒體原創工作室成員

最近,因為《中餐廳》的熱播,“明學”語錄一下子火了起來。節目中某位明星因為“霸道總裁”式言論,諸如“我不要你覺得,我要我覺得”“這個問題不需要商量,都聽我的”“我說了算”“你自己解決”等等,遭到了網友們的調侃和模仿。

朋友看完,忍不住和小編吐槽,說他們的領導和這位明星一樣,比起營造正能量的工作氛圍,更善于把每個人奚落得“灰頭土臉”。

這倒讓小編想起了一個經典的激勵理論。可以說,節目中店長人設的管理行為,是這種激勵模式的縮影。

它源自于管理學中一個非常著名的激勵理論——X理論和Y理論(Theory X and Theory Y)。盡管它所處的年代與現在相距甚遠,但經典經久不衰,至今仍有它可以借鑒的地方。

1X-Y理論——基于人性的假設

上個世紀60年代,一位叫做道格拉斯·麥格雷戈的美國心理學家、行為科學家,編著了一本書叫《企業的人性面》。該著作為企業及學術界帶來重大影響,甚至對彼得·德魯克、沃倫·本尼斯等管理學大師也影響頗深。

書中提出了一個管理學理論——X理論和Y理論。這是一對基于兩種完全相反假設的理論,即:

X理論認為,人天性好逸惡勞,怕負責任,盡可能逃避工作。

因此,堅信這一點的領導,認為人需要被監督,甚至被控制。激勵方式主要采取“胡蘿卜+大棒”的方式驅動員工。唯一激勵辦法,就是以經濟報酬來激勵生產,同時注重懲罰。

而Y理論則認為,多數人愿意對工作負責,渴望發揮才能。

因此,堅信這一點的領導,激勵方式主要是啟發和引導,通過充分激發員工內在動力,使其自我控制和自我指導。他們通常會擴大員工工作范圍,滿足員工自我實現的需要,激發員工對工作的自豪感。

這是一個基于人性假設的管理模式,從該理論來看,它和中國古代提出的“性善論”“性惡論”有異曲同工之處。

當然,麥格雷戈對X理論是持否定態度的。他強調,管理的關鍵在于如何將員工的潛能和積極性充分發揮出來。

2超Y理論——人性與制度的動態平衡

那么問題來了,Y理論是否就更有效?麥格雷戈的觀點是否全然正確?激勵方式一定是非此即彼的嗎?

首先來看一個例子。

二戰中,美國著名的艾森豪威爾將軍,在前線戰勢緊急的情況下,仍氣定神閑地與人打高爾夫球。這一行徑遭到了記者追問,對此,艾森豪威爾自若的回答道:“我不忙,我只管3個人:大西洋有蒙哥馬利,太平洋有麥克阿瑟,喏,正在那邊撿球的是馬歇爾。”當然,擁有百萬大軍的艾森豪威爾并非只管3個人,只是他非常信任下屬并充分授權于他們。

再看另一個例子。

在公開言論中,孫宏斌可以說是一個“性情中人”,他待人講“義氣”,做事有“激情”。他創辦的順馳地產公司,曾發展紅紅火火,卻在激進擴張后,遭到破產和收購。這其中,孫宏斌就將充分授權和減少管理的思想發揮到了極致,結果,卻導致了混亂。最終,讓他失去了對順馳的控制。

上述的兩個案例都是基于Y理論的管理方式,但結果卻截然相反。

事實上,Y理論并不是普遍適用的,而X理論也并非一無是處。簡單將人劃分為善、惡兩類,也有失偏頗。

因此,在原理論基礎上,1970年美國管理心理學家約翰·莫爾斯和杰伊·洛希根據人的復雜性,提出了超Y理論。

該理論認為,沒有一成不變的最佳管理方式,它主張權宜應變,根據企業內外環境變量,靈活采取管理措施。

3、如何運用?

超Y理論的提出,在一定程度上彌補了X-Y理論的局限性。人是復雜的,并非完全的趨向本能,也不可能完全的理性化。因此,不同管理場景下,所采取的激勵方式也不盡相同。為了激活個體發揮最大效能,企業應該回歸管理本質,找到自身的底層邏輯,以應對人性的多變性和不確定性:

(1)堅守底線

可以說,在企業中,X理論指向的是底線,而Y理論則是開拓。一個優秀的企業既需要守住底線,也就是維穩;也應該追求人性的巔峰時刻,激發人性之美。

前幾天,海爾4名員工因“午休”問題被辭退,引起一時熱議。

事情始末是,這4名員工午餐后未及時返回工作崗位,在咖啡廳睡覺,被巡查人員拍照揭發,隨后4人被責令1周內辦理離職。

很多網友反映,海爾此舉屬變相裁員,壓榨員工,違反勞動法。

是否違法還需要專業人員去判定,但是就此行為來看,海爾事后發出聲明:所述四位員工的行為,違反海爾員工行為規范,屬一級違規,按規定應接觸勞動合同。

可以看到的是,海爾其實是在清晰地界定企業的底線,并對違反制度的行為,進行嚴厲的懲罰。

其實,X理論和Y理論就像一個價值杠桿上的兩個極端,企業通過制定科學嚴謹的管理制度,來對員工進行紀律約束;同時又有必要通過各種激勵機制,來激發員工潛力,為企業創收。

什么是可以犯的錯誤,什么是不可以犯的錯誤,企業在界定這些行為性質的背后,其實是在展示著自身所堅守的價值觀與管理理念。

(2)因材施教

X理論與Y理論對人性的假設都是人的本性,并沒有全面的善與惡。根據公司當前階段以及員工特性,管理者可以有不同的激勵方式,是激勵員工的哪一面,應該要符合公司的性質以及當前階段。

一般來說,員工素質較差時,應更強調X理論;反之,則應更注重使用Y理論激勵方式,將員工管理維持在較高水準之上。

著名的馬斯洛需求層次理論,就將人的需求從低到高按層次分為五種,分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

每個人所處的階段各不相同,只有當低層次需要得到滿足后,才會產生高一層次需要。

由此可見,如果能挖掘到員工當前階段占主導地位的需求并滿足它,想必收效會事半功倍。

(3)做好分工

還有一種情況是,員工面對不同工作的內驅力是不一樣的。

大家應該都有過這樣的經歷:學生時代,大家總是會在自己擅長,并且感興趣的科目上出高分,而越出高分就越有動力去學習,從而形成一個良性循環。

在工作上也是如此,員工對待喜歡和擅長的工作,往往更積極主動、自動自發;反之,則可能傾向于消極逃避。

企業管理也是如此,根據每個人的特性以及所處階段進行分工,能更有效地使企業促成高效產出。

美國學者斯克特曾提出一個公式:工作成績=能力x積極性。即一個人能力越強,積極性越高,工作成績就越出色。

通常來說,如果每個人都在自己熱愛的崗位上,最大程度的發揮主觀能動性,那么這個時候,你根本不需要去監督他們。

心理學家弗雷德里克·赫茨伯格認為,只有當一個人自身產生了動力,才談得上是真正受到了激勵;因為他不再需要外部的刺激,他自己需要這樣做。

同樣的,對于同樣一個人,也可以同時使用X理論和Y理論的管理模式。比如,對于該員工厭惡的工作,使用X理論的激勵方式;而對于員工喜歡的工作,則使用Y理論來驅動。

最后

心理學研究表明,一個人在不被激勵的條件下,一般只能發揮20-30%的能量;如果受到充分激勵,則可以發揮80-90%的能量。

激勵的力量這么大,運用得到就會發揮“奇效”。回到文章開頭,如果你被選中做店長,你會選擇哪種激勵方式,來促使店員協助你,達成最后的業績目標呢?

本文作者Sophie,世界經理人原創,如需轉載請聯系微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)授權,未經授權,轉載必究。本文版權屬于世界經理人網站(www.pqvgxs.icu)所有,未經授權,任何企業、網站、個人不得轉載、摘編、鏡像或利用其它方式使用本文。經授權使用文章的,應在授權范圍內使用,并注明“來源:世界經理人(www.pqvgxs.icu)”、圖文作者信息及本文鏈接http://www.pqvgxs.icu/leadership/ma/8800102104/01/,同時不得將授權文章提供給任何第三方,違者本網將保留依法追究的權利。

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